Fiche formation

• Déterminer les modalités d'exercice d'une fonction de veille, les champs à couvrir et les moyens à mobiliser 
• Vérifier la fiabilité des sources d'information issue de la veille prospective concernant les évolutions pouvant impacter la gestion des RH, sélectionner celles à consulter
• Suivre les évolutions légales et réglementaires en matière de droit du travail et estimer leurs impacts sur la politique et les obligations des entreprises au niveau de la gestion
• Au regard des données recueillies, repérer les évolutions susceptibles d'avoir un impact (risques/opportunités) sur l'entreprise, son activité, et ses ressources humaines ;
• Réaliser un diagnostic sur les différentes dimensions impactées par les nouvelles tendances
• Estimer l'importance et la nature des changements sur l'organisation et les facteurs humains
• Identifier les opportunités et risques RH induits par ces changements pour l'entreprise ;
• Présenter les différentes approches pro-actives envisageables pour se préparer à la transformation

• Évaluer les orientations de développement de l'entreprise et ses projets à moyens et longs termes, en anticipant les changements à venir 
• Consulter les différentes directions opérationnelles et recueillir leurs besoins au regard des projets à développer
• Analyser les conséquences des changements au niveau des évolutions de l'organisation et des modalités de gestion des RH
• Identifier les points de vigilance à avoir et les alertes à lancer selon leur nature et leur provenance
• Réaliser un travail de synthèse de l'ensemble des informations recueillies
• Elaborer la stratégie RH à mener et l'offre associée en trouvant un équilibre entre contraintes financières, changements, préservation des intérêts de l'entreprise et de ses salariés, et respect d'un mode de gouvernance sociale 
• Déterminer les grands projets RH à développer à court et moyen termes en intégrant les données propres à la RSE et à la qualité de vie au travail 
• Présenter au comité de direction, la stratégie RH à mener

• Auditer l'ensemble des processus RH existants, évaluer leur efficience et identifier les axes d'amélioration
• Optimiser l'efficience du management des RH en intégrant le potentiel des nouvelles technologies
• Définir l'organisation générale permettant de déployer la stratégie RH
• Déterminer les conditions de mise en oeuvre et définir les actions opérationnelles à réaliser sur l'année à venir
• Déterminer les conditions de délégation des actions à ses collaborateurs
• Définir les objectifs finaux et opérationnels à atteindre pour chaque action et les moyens à mobiliser au regard du budget alloué 
• Organiser les modalités de pilotage des actions en précisant les outils de reporting à utiliser

• Élaborer la stratégie de présentation des projets devant faire l'objet d'une information ou d'une concertation avec les organisations représentatives du personnel
• Collaborer à l'animation des réunions de négociation avec les organisations syndicales en visant la conclusion d'accords 
• Organiser les modalités de suivi et les indicateurs permettant d'apprécier le climat social de l'entreprise
• Gérer les relations avec l'ensemble des acteurs de l'entreprise, afin de prévenir tout conflit pouvant survenir
• Élaborer la stratégie et mettre en oeuvre les actions de communication interne et externe, en vérifiant la pertinence des messages et de leurs supports de diffusion
• Délivrer des messages appropriés auprès des salariés, des partenaires sociaux, ses acteurs locaux et des médias dans le cas de situations de crise

• Analyser les projets à mettre en oeuvre en identifiant les différentes dimensions et la nature des changements organisationnels, humains et techniques
• Définir les modalités de collaboration à mettre en place dès la phase d'élaboration du projet de changement
• Animer des réunions de travail permettant d'identifier les stratégies à développer ;
• Identifier les ressources mobilisables et les obstacles à lever permettant de réduire les impacts sur les facteurs humains
• Structurer les actions et leur planification
• Formaliser le système de pilotage et de suivi opérationnel, de même que la démarche et les critères d'évaluation à mettre en oeuvre
• Négocier avec les managers de proximité, leur implication et leur participation à la conduite des actions RH à mettre en oeuvre au sein de leurs unités
• Conseiller les managers sur le plan des actions à conduire en les aidant à anticiper les difficultés et obstacles pouvant survenir.

• Collecter des données économiques et sociales sur les potentiels pays d'accueil
• Réaliser une veille permanente sur les dispositions réglementaires et usages en vigueur
• Évaluer les risques induits par une éventuelle instabilité économique, géopolitique, climatique
• Sécuriser les déplacements internationaux 
• Concevoir des packages d'accompagnement de la mobilité internationale
• Concevoir des parcours attractifs en conciliant une approche "carrières et besoins" 
• Conseiller les managers dont l'équipe est dispersée géographiquement dans la conception de rituels de communication et de partage d'informations

Bloc 4 - Manager les relations sociales et négocier avec les acteurs internes et externes

Bloc 5 - Déployer les projets de changement en mode collaboratif et conseiller les managers de proximité

Bloc 2- Elaborer la stratégie des ressources humaines

Bloc 1 – Analyser les données prospectives, diagnostiquer les opportunités et risques impactant l'entreprise

Bloc 3 - Piloter en mode agile et digitalisé, les processus et équipes RH

Bloc 6 - Développer le capital humain de l’entreprise pour faire face aux défis internationaux