Accompagner les femmes et les entreprises pour répondre aux besoins de recrutement non satisfaits, tel est notamment l'objectif de la formation-action mise en place par le Conseil départemental de Loire-Atlantique et les acteurs du Clefop durant le 1er semestre 2021. Retour sur ce plan d'action au Pays du vignoble nantais.
À travers cette formation-action d’une durée de 4 jours, il s’agit d’une part de répondre aux difficultés de recrutement des entreprises, et d’autre part d’améliorer la qualité de l’emploi des femmes et de les accompagner vers des métiers qui ne sont pas traditionnellement féminins.
Les objectifs de l’action financée par le Département de Loire-Atlantique et par l’État doivent pouvoir conduire les dirigeants des entreprises à renforcer la mixité des métiers au sein de leur entreprise. Il s’agit aussi à travers cette mobilisation de proposer aux femmes une réflexion sur l’accès à ces métiers historiquement masculins dans lesquels elles peuvent s’imposer petit à petit.
Dans le Vignoble, les chercheuses d’emploi positionnées sur des métiers traditionnellement féminins sont sur-représentées. Ainsi, les femmes représentent 87 % des infirmiers, 97 % des aides à domicile, 73 % des vendeurs et caissiers (source Insee).
À l’inverse, les conducteurs d’engins, les ouvriers du bâtiment ou les soudeurs sont des métiers quasi-exclusivement masculins. La crise sanitaire a mis en lumière ces disparités dans le monde du travail.
Malgré la crise, le territoire du sud-Loire bénéficie d’une diversité d’emplois et des difficultés de recrutement sont récurrentes sur des métiers traditionnellement masculins particulièrement dans le bâtiment, l’industrie et le transport. À cet effet, trois entreprises ont témoigné lors de la dernière conférence de presse sur les enjeux de recrutement et sur les femmes dans les métiers non traditionnellement féminins. Il s'agit des entreprises Someva (menuiserie-agencement), Bonnet carrelage (carrelage), ATS (peinture).
Selon Pôle Emploi Vignoble, les demandeuses d’emploi sont plus nombreuses que les hommes dans toutes les communes du vignoble. C’est une particularité du vignoble dans la région. Par ailleurs, il est à noter que la majorité des femmes en situation de recherche d’emploi ont un niveau de formation 4 (bac) ou 5 (bac + 2). Elles sont très actives dans leurs démarches mais leurs recherches se concentrent sur peu de métiers.
Le plan de cette formation-action qui vise la constitution d’un groupe projet se déroule sur 4 phases :
1/ Constituer une dynamique de projet en formant des professionnels (le) s locaux.les de l’accompagnement vers l’emploi et chargé(e) s d’entreprises à l’Élargissement des choix professionnels (ECP) et à la mixité des métiers - animation du Centre d'information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) (2 x 2 jours en février et mars 2021). Il s’agit de mieux accompagner les chercheuses d’emploi en acquérant les outils concepts et démarche de l’ECP et constituer un argumentaire commun pour mobiliser les entreprises et les accompagner dans leur démarche.
Il est par ailleurs nécessaire de construire un plan d’action : quelles entreprises mobiliser et comment ? quelles chercheuses d’emploi accompagner et avec quels outils ? comment suivre le projet ?
2/ Accompagner les chercheuses d’emploi vers l’élargissement de leurs choix professionnels pour se positionner sur des métiers traditionnellement masculins en levant les freins à leur ECP avec un véritable travail sur les représentations et les stéréotypes, en préparant les visites d’entreprise et en accompagnant les projets des femmes.
3/ Engager les entreprises vers l’égalité professionnelle et la mixité des métiers – animation groupe projet et CIDFF. Dans un premier temps, l’objectif est d’engager les entreprises dans le projet avec notamment des prises de contacts par les professionnels (le) s formé(e) s avec lesquelles elles sont en lien. Dans un deuxième temps, il est essentiel d’identifier les besoins des entreprises en termes d’emplois et les mobiliser sur le projet via le groupe projet (cf phase 1). La sensibilisation à l’égalité professionnelle femmes/hommes des encadrants et managers par le CIDFF (2 jours) est un sujet important à aborder ainsi que l’accompagnement à l’intégration des femmes dans l’entreprise si besoin.
4 / Évaluer l’action, modéliser le projet et communiquer sur ses résultats. L’évaluation de l’action consiste à connaître le nombre de conseillers formés, l’impact de la formation sur les actions de sensibilisation des femmes et des entreprises, le nombre de femmes sensibilisées mais aussi le nombre d’entreprises engagées et les secteurs d’activité. Cette évaluation doit prendre en compte la qualité des postes, les réussites et les difficultés d’intégration, l’engagement de l’encadrement de proximité, et les impacts sur les résultats de l’entreprise.
Dynamique partenariale avec un engagement fort des acteurs
Cette dynamique partenariale repose sur un engagement fort des acteurs et s’inscrit dans une action collective et globale. Une action collective avec des professionnels des différentes organisations et institutions qui construisent ensemble le projet et coordonnent leur action, en développant une stratégie et des outils communs.
Une action globale dont le projet consiste à vouloir agir sur tout ce qui fait frein ou levier. Ce sont les représentations genrées des professionnels de l’accompagnement, des managers ou salariés des entreprises, mais aussi des chercheuses d’emploi, les processus d’intégration dans les entreprises.
Pour aller plus loin
Les acteurs, organisés en comité de pilotage
Les professionnels du groupe-projet
Cariforef des Pays de la Loire, mars 2021
L'entreprise vendéenne LG Béton ouvre des postes en atelier aux femmes
Ouest-France, 2020
La Fédération française du bâtiment (FFB) du Maine-et-Loire encourage la vocation des femmes pour les métiers du Bâtiment
Le courrier de l'ouest, 2021
En Mayenne, 13 % des salariés du BTP sont des femmes
Ouest-France, 2021
Les Compagnons du tour de France encouragent les femmes à se former aux métiers du Bâtiment
Ouest-France, 2021
La Préfecture Pays de la Loire dévoile le bilan 2019 du Plan régional pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Préfecture de région des Pays de la Loire, 2020
Environ 40 000 ingénieurs ont été diplômés en 2019, dont 28 % de femmes
Julie Lanique - AEF info, juin 2020
L'accès aux fonctions de manager est moins aisé pour les femmes en début de carrière
Centre d'études et de recherches sur les qualifications, Arnaud Dupray, Dominique Epiphane - Céreq bref, janvier 2020
Marché du travail : certains facteurs d'inégalités ne sont pas nécessairement les mêmes pour les femmes et les hommes
Centre d'études de l'emploi et du travail, Kévin Fourrey - Connaissance de l'emploi : le 4 pages du Centre d'études de l'emploi, juin 2020
Le choix des spécialités des élèves de terminale générale à la rentrée 2020 est marqué par l'origine sociale et le sexe
Direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance, Vanessa Bellamy - Note d'information Depp, novembre 2020
Filles et garçons sur le chemin de l'égalité, de l'école à l'enseignement supérieur
Direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance, 2021
Ces femmes qui ont transformé l'économie et ont été oubliées
Christian Chavagneux, Gilles Dostaler, Marc Mousli - Alternatives économiques, juillet-août 2020
Les oubliées du numérique
Isabelle Collet - Le passeur éditeur, 2019
